Quem cuida de quem produz?
Programa de prevenção, capacitação e desenvolvimento humano para lideranças, equipes e profissionais da educação.
A pergunta que precisamos fazer
Suaempresaconheceseusnúmeros.Masconheceodesgastedaspessoas?
Indicadores mostram entregas. Nem sempre revelam o que as equipes estão enfrentando.
Desenvolvimento humano • Liderança • Resultados
O contexto
O trabalho mudou. A gestão precisa acompanhar.
Novas exigências
Transformação digital, aprendizagem contínua e adaptação constante das equipes.
Novas relações
Conflitos, equipes diversas e a necessidade de construir confiança entre líderes e colaboradores.
Novas pressões
Velocidade, metas, mudanças constantes e recursos nem sempre suficientes para entregar.
O desafio
Quando as pessoas chegam ao limite, a empresa inteira sente.
Nem todo problema aparece primeiro no relatório. O silêncio das equipes, a sobrecarga e a perda de confiança podem anteceder problemas visíveis de desempenho.
Evidência nacional
Um sinal que a gestão deve investigar
afastamentos por transtornos mentais em 2024, o maior número em 10 anos
Custo de licenças por saúde?
de aumento em relação a 2023 (283.471 afastamentos)
Custo no total de dias de afastamento?
afastamentos por transtornos de ansiedade, a causa mais comum
Custo por contratações temporárias e horas extras?
afastamentos por episódios depressivos
Custo por colaboradores que saíram ou foram remanejados?
Dados gerais do país e do setor: o sinal precisa ser investigado localmente.
Sinais precoces
O afastamento não começa no atestado
Sinais precoces que a gestão pode identificar antes da licença médica.
Sobrecarga acumulada
Demandas que se acumulam ao longo do tempo.
Desorganização e conflitos
Comunicação falha e rotinas sem suporte.
Sinais de exaustão
Irritabilidade e queda de engajamento.
Afastamento
Quando chega aqui, a prevenção já foi perdida.
Efeito dominó
Quando vira afastamento, a empresa inteira sente
Pessoas
Colaboradores absorvem demandas extras e a sobrecarga se propaga pela equipe.
Operação
Entregas atrasadas, perda de continuidade e retrabalho.
Gestão
Substituições, horas extras e contratações temporárias elevam custos e complexidade.
Carga física e emocional
O peso que não aparece na planilha
Pressão contínua
Metas, prazos, atenção constante e múltiplas demandas simultâneas.
Carga física e mental
Rotinas repetitivas e jornadas longas exigem avaliação de ergonomia.
Colaboradores e lideranças
Comunicação, divisão de tarefas e conflitos exigem suporte da liderança.
Não é falta de comprometimento com o trabalho. É falta de condições para fazê-lo bem.
Base legal
A NR-1 coloca os riscos psicossociais na gestão da empresa
Gestão de riscos
Riscos psicossociais passam a integrar o GRO/PGR das organizações com vínculos CLT.
Prevenção e capacitação
Lideranças e colaboradores precisam de formação e ações preventivas, não apenas reação.
Cultura e governança
Integração entre RH, SST, jurídico e liderança para evidenciar ações concretas.
NR-1: a gestão de riscos psicossociais integra o GRO/PGR (vigente desde 26/05/2026). A capacitação complementa, não substitui, as demais medidas, e deve ser validada com o SST e o jurídico da empresa.
Mudar a lógica
Não basta pedir resiliência ao colaborador
Atribuir toda a responsabilidade ao indivíduo perpetua o problema.
Proposta de programa
Um programa estruturado, não apenas uma palestra.
01
Diagnosticar
Escuta e diagnóstico
02
Desenvolver
Capacitação e oficina
03
Transformar
Monitoramento do progresso
Três movimentos, da escuta à devolutiva concreta para a diretoria e o RH.
Formato flexível: presencial, online ou híbrido, conforme a realidade de cada empresa, unidade ou turno.
Primeiro passo
Antes de propor uma solução, queremos ouvir sua instituição.
Impacto ↑ · Frequência →
Prioridade consultiva = Impacto × Frequência
Rápido
- 7 perguntas · cerca de 3 minutos
- Leitura indicativa das 3 principais dores
- Mesmo formato de relatório
Completo
- 32 perguntas · 5 blocos + matriz de 6 dimensões
- Relatório consultivo com plano de 90 dias
- Ideal para preencher com direção e RH/coordenação
Triagem consultiva institucional. Não realiza diagnóstico clínico, não pede dados de saúde individuais e as respostas ficam no seu navegador.
Quatro eixos de trabalho
O que muda na prática
Cuidar de Quem Produz
Estresse, autopercepção e sinais precoces de sobrecarga.
Compreender para Acolher
Escuta ativa e gestão de conflitos nas equipes.
Produzir sem Adoecer
Autocuidado, suporte entre pares e sustentabilidade na carreira.
Fortalecer o Ambiente
Apoio da liderança e melhorias concretas na rotina de trabalho.
A quem se destina
Não existe um único colaborador. Não deve existir uma única capacitação.
Equipes operacionais
Rotinas intensas, metas e carga física e mental no dia a dia.
Atendimento e relacionamento
Contato constante com clientes, desgaste emocional e comunicação sob pressão.
Líderes e gestores
Decisões difíceis sob pressão e liderança que apoia a equipe.
RH e áreas de apoio
Cooperação, comunicação assertiva e acolhimento no cotidiano da empresa.
Equipe responsável
Três trajetórias. Um programa integrado.
Um propósito: desenvolver pessoas e fortalecer instituições.
Candido Bertinatto
Presidente da Faculdade Terceira Visão (F3V) e instrutor em treinamentos presenciais, o que viabiliza o formato in company. Neurociências, Psicanálise e Ciência do Bem-Estar. Foco em desenvolvimento de pessoas e lideranças nas organizações.
Karine Giovanna Pasinato
Mestre em Biotecnologia e diretora-geral da F3V. Gestão institucional e desenvolvimento contínuo de colaboradores e lideranças.
Giorgia Nicole Pitol Bertinatto
Especialista em Docência Superior. Inovação em metodologias, materiais de treinamento e oficinas de relações humanas para empresas.
Objetivos do programa
O que a empresa busca ganhar
Menos afastamentos evitáveis
Prevenção precoce e acompanhamento de faltas e licenças, com dados agregados.
Mais continuidade das equipes
Menor rotatividade e menos substituições emergenciais.
Melhor clima organizacional
Mais suporte percebido, menos conflitos e mais cooperação.
Lideranças mais preparadas para acolher
Mais segurança para lidar com situações complexas.
Objetivos do programa. Resultados dependem do contexto e são acompanhados por indicadores, sem garantia de redução.
Simulação
Quanto custa não agir?
Simule com os números da sua instituição.
Afastamentos/ano
≈ 0
Dias perdidos
≈ 0
Custo de substituições
≈ R$ 78.750
Saídas/remanejamentos
≈ 0
SIMULAÇÃO ILUSTRATIVA, NÃO SÃO DADOS OFICIAIS. Valores a validar com a sua instituição, com dados agregados e protegidos conforme a LGPD.
Custo de não agir
≈ R$ 78.750
por ano, nesta simulação
Investimento no programa-piloto
Definido conforme escopo
Número de turmas/profissionais e formato.
Próximos passos
Como começamos
Reunião de diagnóstico
Diretoria, RH e, se necessário, Saúde Ocupacional e Assistência.
Diagnóstico piloto
Selecionar áreas, colaboradores e indicadores.
Plano conjunto
Ajustar conteúdo, equipe, calendário e contratação.
Plano de 90 dias
Fase 1 · Semanas 1–2
Validar evidências, definir prioridades e responsáveis.
Fase 2 · Semanas 3–6
Iniciar ações organizacionais e formações prioritárias.
Fase 3 · Semanas 7–10
Aplicar melhorias, acompanhar indicadores e recolher feedback.
Fase 4 · Semanas 11–12
Consolidar resultados, identificar limitações e propor continuidade.
Fases sugeridas e adaptáveis, não garantias de resultado.
Convite
Cuidar de quem produz é cuidar do futuro da empresa.
Marta Secco · (54) 99676-5856 · www.f3v.edu.br · www.candidobertinatto.com.br